清晨五点，闹钟声大作，小文(化名)跳出被窝，赶紧打开电脑进入公司招聘邮箱。他清醒地记得主管布置给自己的特别任务：轮值当天所在部门的招聘专员。
作为华为公司的一名技术白领，小文近来同部门其他30多位同事开始轮流值班收集网上应聘材料，为所在部门缺编的30个岗位“猎取”新同事。“早起是为了防止公司其他部门把简历先收走，现在每个部门都缺人。”小文告诉《第一财经日报》。
为了发动全体员工网罗有用之才，华为公司开出了“伯乐奖”，规定每挖进一人奖励500元。除了网上应聘者，亲朋好友也成了小文眼中的“猎物”。“不过到现在我还没有拿过一次奖金，人难找啊！”小文感叹。其他部门也是如此，“每个周末都有200多人前来面试，能留下来的却很少。”
公司内部的人才争夺战开始白热化。“为了抢人，我们已经安排专人通宵达旦收简历了。”小文说，“公司主要想招有工作经验的，要求研一(年)、本二(年)，新的劳动合同法出来后，很多公司都不想贴培训费，都想‘挖人’，而猎头中介费又有点贵，所以只能全民皆猎头了！”
全民猎头
经济的高速发展，使得国内企业在经历“民工荒”后，又面临“白领荒”的考验，企业间的“挖人”大战也因此升温。凯明信息科技有限公司(下称“凯明公司”)近期发生的“停止运营”风波，把这场大战演绎到了极致。
近日，凯明公司因资金链危机被迫让数百员工下岗，其中包括很多IT设计人员。对于求贤若渴的同业来说，这却是一个“人才抄底”的天赐良机。华为和大唐电信等IT巨头，因此在凯明公司的家门口展开了“抢人肉搏战”。他们把招聘车开到了凯明公司大门口，一有员工出来，就常常有贴着“招聘”字样的专车，直接拉到附近的宾馆面谈。
“华为惯于在竞争对手旁边租宾馆开招聘会的。”一位联想(企业库论坛)通讯系统人士称。而此前不久，联想通讯板块的采购总监，也在公司人事大变动中被比亚迪以280万元年薪请走。
一位熟悉行情的人士告诉记者，现在很多公司“挖人”的方式“简单粗暴”得很——让对方拿出工资条，把上面的数字乘以1.5倍，告诉对方，这就是跳槽后的薪资水平，干不干？
“全民猎头现在已经是业界常态。”小文指了指了旁边的在职研究生同学小村(化名)，“他也在到处‘挖人’，不过‘伯乐奖’比我们公司高。”
小村是西门子公司的一名技术工程师，他告诉记者：“我们公司现已在宣传栏打出广告，每‘挖’来一人奖励3000元。”小村所在部门最近把编制从30人扩充到了100人，“但到现在还没找到一个人，人才奇缺！”
尽管西门子在德国的母公司正在裁员，但在中国却到处招兵买马。“中国的业务发展非常好，其中工业自动化板块一年就拿了100亿元的合同，但他们只有800人。”小村说。
上海招聘网的员工告诉记者，现在“招人真难”。而“人才荒”正在考验企业的日常运营。内地一家快速发展的膨化食品企业，在年初战略安排中准备再建6个工厂，却因为没有找到好的经营人才，迟迟未能达到目标。而一些高校，也在“挖角”行动中开出了数千元的“耳目费”。
“我们要找一个人事经理，两个月了还没有到位。”一家空调企业的人事部门负责人抱怨说。而这家公司也在发动全员“挖人”，并开出了梯度奖励标准，“‘挖’一般人员奖励1500元，‘挖’到经理人员奖励3000元。”
“挖人”者也怕被人“挖”，同行“挖角”已经成了许多企业老总们的一块心病。2007年，上海石化就被上海化工区的同业挖走了200多名各类技术和管理员工。“这些企业把我们的底摸得很清楚，然后以500、1000元的幅度加月薪，我们都成他们的人才培养基地了。”上海石化董事长戎光道说，“我们很无奈，但最后只能放他们走，现在国企最大的问题就是薪酬问题，要留住人才很难。”
上海一家刚刚获准海外理财业务资格的证券公司，甚至想到美国挖理财操盘手。“我们不能开出对方在美国同等的薪酬，只能以中国未来的市场前景来诱惑对方。”该证券公司负责人表示，“我们开价40多万美元，从美国聘请一个在当地薪酬60万美元的操盘手，但没有成功。”
“人才策”
据业界人士介绍，现在很多公司喜欢发动员工来“挖人”，主要是猎头费用太贵，而且真正专业、管用的猎头公司并不多。据了解，猎头付费一般是被“挖”人员年薪的30%。此外，中国目前还缺乏猎头文化。
实际上，中国企业正在经历欧美发达国家曾经走过的道路，他们也曾经历这种“伯乐奖”时代。发动自己的员工去找人，被公认为是最有效的人才招揽方式。这种方式，还能明显降低人才搜寻的成本。
目前很多企业已经把人力资源储备提到了前所未有的高度。近日，全球安防巨头泰科在上海投资200亿美元的研发中心，其中很大一部分业务就聚焦于人才培养。正在忙着四处找人的西门子，近日也与同济大学、上海机电学院签订了人才培养方面的协议。而此前不久，中国电信学院在地处上海南汇的中国电信信息园区举行了揭牌仪式。这个总建筑面积2.7万平方米的电信人才“摇篮”的目标是：用3～5年时间建成国内一流的企业大学。
“人才短缺是预料之中的事情，因为中国经济的快速增长使得对相关专业人才的需求非常庞大，人才争夺自然会日趋明显。”上海国资薪酬委员会委员、复旦大学管理学院教授张文贤表示。
据了解，目前国内最短缺的是金融、IT、制造业人才。“我们现在找技术员非常困难，薪酬不透明导致了很多人频繁跳槽，缺口太大。”一位电梯企业制作部负责人说。
针对世界范围内的物价上涨，一家著名跨国传媒公司最近在全球范围内进行一项调薪规划，“尽管上调了4.2%，但还是赶不上中国CPI的涨幅。”该公司上海分部的员工说，而其所在的上海分部正准备招人。
据知情人士透露，有关部门正在考虑深化产权改革，尤其是对人力资本的市场化定价，将有乐观预期。而此次人事部与劳动和社会保障部合二为一，或许可以视作中国人力资本市场将发生重大变化的先兆。
对于目前中国所面临的人才短期困局，有专家呼吁可以把目光投向国外，尤其是美国次贷危机使得大量金融企业面临裁员压力，这或许可以给中国企业吸聚人才带来机会。
不久前召开的上海人事人才工作会议上，上海市委组织部官员指出，上海金融人才结构性矛盾突出，金融人才引进滞后。上海国际金融学院院长陆红军认为，次贷危机是中国吸引美国高端人才的最佳时机，“上海应该有所作为，到华尔街去‘捡’些人才回来，以缓解上海国际金融中心建设人才短缺的矛盾。”
记者了解到，华为已悄然进驻紧邻邮科院的光谷软件园，在那里包下了三层楼。华为工作人员介绍，由于武汉高校和科研单位多，人才资源比深圳丰富，公司准备将深圳的部分研发线搬到武汉来，并在汉招聘大量人才。
武汉邮电科学研究院(烽火科技集团)是我国光通信的发源地，被形象地称为我国“光通信老大哥”。不久前，一位领导在会上谈到，“武汉邮科院的一些人才，集体跳槽华为，领导急得跺脚。”“集体跳槽”的背后，有着诸多原因，不过一个不争的事实是，武汉邮科院虽然比竞争对手深圳华为技术有限公司(以下简称华为)起步要早，如今销售收入却与华为相差20倍——
全院着急，每天都提员工流失
三月的武汉，到处洋溢着春天的气息。但是，武汉邮科院发展策划部主任陈建华的心情“明媚”不起来。“近年来，我院人才流失严重！”这位主要从事该院体制机制改革工作的部门负责人告诉记者，“此事全院着急。每次开会都提员工流失，领导急得直跺脚啊！”
去年以来，一种危机感在邮科院悄悄弥漫开来，许多人心里有“狼来了”的感觉。主要原因是：竞争对手——深圳华为技术有限公司，去年开始准备在武汉设立研究所。陈建华坦陈：“我们最担心的，是华为来邮科院挖人，这对我们极为不利！”
记者了解到，华为已悄然进驻紧邻邮科院的光谷软件园，在那里包下了三层楼。华为工作人员介绍，由于武汉高校和科研单位多，人才资源比深圳丰富，公司准备将深圳的部分研发线搬到武汉来，并在汉招聘大量人才。
张华(化名)是原武汉中光通信公司(武汉邮科院原下属公司)员工，去年11月该公司被烽火通信(武汉邮科院下属上市公司)合并。他告诉记者，就在合并前后，中光公司十多名技术人员去了华为。中光公司原来有300多人，去年10月以来走了100多人，其中大多是能做事的技术和销售人员。“我们这里成了人家的培训基地，留不住人啊！”
对比悬殊：销售收入相差20倍
邮科院是我国高新技术领域的一张闪亮名片，但让人不得不接受的现实是：邮科院在产业规模上，已大大落后于竞争对手华为。比华为早创立14年的邮科院，去年的销售收入仅为50亿元，华为则超过1000亿元。
省科技厅政策法规处处长李述武称，与本地企业相比，邮科院的发展速度还是挺快的，但与华为相比却大大落后了。这一发展速度，与邮科院拥有的技术优势和创新能力极不匹配。
成立于1974年的武汉邮科院，1977年拉出我国第一根光纤，1982年开通了全国第一条二次群(8Mb/s)光纤通信线路，1994年获批准设立国家光纤通信工程研究中心，在光纤光缆、光电器件、光传输设备、光仪表等方面，占领着全国的技术高地。
这么一个拥有众多核心技术的高科技企业，按李述武处长的话说，人们理所当然希望它有更大的产业规模、更快的发展速度。但是，从2001年到2007年，该院销售收入仅从36亿元增加到50亿元，增长率不到50%。
相比之下，华为发展之快堪称奇迹。1995年，华为销售收入还只有十多亿元。但到了去年，华为销售收入一下子跃升至1000多亿元，13年增长了近百倍。
体制僵化，清洁工也难改聘
邮科院为何远远落后于华为？
省科技厅政策法规处田志康副处长在该院调研时，听到了这样一个尴尬的故事：
邮科院曾聘请了约40名清洁工，合同到期后，该院想聘外包公司负责清洁工作，并对原来的清洁工进行了安置，准备将他们转给外包公司继续聘用。但那些清洁工坚持他们应由邮科院直接聘用，并到处告状。这样僵持了好长一段时间，事情才解决。
由于机制原因，邮科院在管理上过于追求稳定，形成能干事的激励不够、不能干事的也开不走的局面。尽管邮科院在国有转制科研院所中是比较好的，但与民营企业相比活力还是不够。
邮科院总工余少华博士回忆：1999年，该院有个实验工厂，面向市场生产一些产品。实验工厂的产品卖得最好的时候，车子排着长队在工厂门口等候。该院为扩大生产规模，打报告向上级部门要求扩编，但未获批准。
田志康指出，华为作为民营企业，其生产经营具有极大灵活性，可以把握很多机会，而邮科院作为国有单位，虽在2000年由科研院所改制为中央企业，但仍受到很多体制方面的制约。
与邮科院相比，华为的产业领域更为广阔。仅在光通信领域，邮科院的产业规模并不小，在不少方面领先华为。该院生产的光通信设备和光纤光缆市场占有率分别居国内前三位，光电子器件居国内第一位。但是，光通信产业的市场容量有限。邮科院要扩张，必须发展其它通信产业。而要开拓新的领域，必须报批并接受监管。
邮科院有关领导告诉田志康，在中长期激励机制不足的前提下，监管的直接结果是：规避了该院在发展中可能遇到的风险，但也自然导致了一个更可怕的后果，即该院在开拓新领域时过于求稳，宁可不进入新领域，也不愿冒风险，从而丧失许多机会。
在中长期激励机制上，华为早就实行了员工持股制度，把员工的利益与企业的发展紧密地捆绑在一起。华为通过高薪和股权激励机制，可以源源不断地引进人才，而邮科院则因为激励机制不足，员工积极性受到压抑，一些骨干员工出现流失。
如何破题？留住人才再谋发展
邮科院遇到的发展瓶颈，令人深思。
有分析人士认为，与华为相比，邮科院在体制机制的灵活性、发展速度等方面，已大大落后于华为，致使人才不断流失。
省科技厅有关负责人称，邮科院要缩小与华为的差距，实现跨越式发展，关键是有关部门和邮科院要解放思想，大力推进邮科院体制和机制改革，特别是要建立有效的中长期激励机制，把员工的利益与企业的发展紧密捆绑到一起，让员工的潜能得以充分发挥。
田志康副处长分析，在激烈的市场竞争中，像邮科院这样的国有高新企业，要取得较快发展，不建立有效的中长期激励机制是万万不行的。虽然邮科院目前的激励措施，在武汉地区国有企业中处于较高水平，但与华为等竞争对手相比，还有很大差距。
据悉，对转制科研院所，国务院国资委等部委去年出台了一个中长期激励机制的试行办法，但该办法规定的门槛较高，操作困难。在此情况下，邮科院一方面应积极争取政策，在保证国有资产保值增值等规定的前提下，争取大范围推进骨干员工持股；另一方面，通过引进战略投资者，推进股权结构多样化，建立真正的现代企业经营管理体制。这样双管齐下，进而完善中长期激励机制。
完善中长期激励机制，邮科院还可以深入推进有发展前景的项目，以项目留住人才，让人才在实施项目中，实现自身的价值，获得成就感。
此外，该院还可以通过改革内部管理、分配体制，提高员工薪酬和福利，进一步完善培训休假制度，进一步营造积极向上的企业文化氛围等，以吸引人才，让他们获得归属感和自豪感。
我们就进入互联网中移动讨论过很多次，资金不是问题，我们缺乏的是人才，缺乏的是那种有互联网创业头脑的人才，公司最缺乏的是培养互联网人才的机制。
“大型企业做互联网的问题在哪里？不是资金，不是规模，最缺的是人才。我们就进入互联网中移动讨论过很多次，资金不是问题，我们缺乏的是人才，缺乏的是那种有互联网创业头脑的人才，公司最缺乏的是培养互联网人才的机制。”
如果按照做电信企业的机制来做互联网，那么注定是失败的。这是因为，即使中移动用资本力量收购了互联网企业，但也会因为没有好的体制，造成管理层流失，而这种流失几乎就等于宣告收购的失败。
来源：南方日报
在腾讯签约上海世博会高级赞助商新闻发布会上,腾讯董事会主席兼CEO马化腾表示:“人才,还有房价问题对人才的冲击,以及带宽、土地资源等因素的影响。我们也希望政府更多关注,帮助互联网企业解决这些问题。”
本报讯继前段时间邀请马云到广东发展之后,中共中央政治局委员、广东省委书记汪洋3月31日到腾讯(企业库论坛)公司调研时就互联网产业发表看法的消息近日再次引发网友热议。
汪洋在调研时提出,广东要“运用互联网技术提升政府、企业的运行效率,推动社会全面进步。”而广东在互联网方面发展制约因素在哪里?
昨天,在腾讯签约上海世博会高级赞助商新闻发布会上,腾讯董事会主席兼CEO马化腾表示:“人才,还有房价问题对人才的冲击,以及带宽、土地资源等因素的影响。我们也希望政府更多关注,帮助互联网企业解决这些问题。”
在所有因素中,马化腾对于人才短缺的影响最为关注。他表示,互联网行业发展非常快,谁也不知道一段时间后什么业务会起来,这导致企业必须在各个方面进行投入；而从一开始就进行投入,所需要的资源是最少的。“这就对企业的人才储备提出很高的要求。由于人才短缺,企业在很多产品上会出现把握不足的情况。一个产品做了半年一年没做起来,浪费的不仅仅是金钱,关键是浪费了时间这些机会成本。”
来源：南方都市报 作者：李宽宽
谈到把研发中心设在杭州的初衷，丁磊表示，这是便于“就地取材”，吸引浙江大学、南京大学、上海交大、包括杭州中国美院的研究生。
昨日，网易技术研发中心在杭州高新技术开发区破土动工，而在未来3-5年内，这座建筑面积13万平方米的研发基地中将容纳3000-4000名研发人才。而“研发是慢功夫，是否考虑采用资本手段并购”的问题，网易CEO丁磊在接受本报记者采访时表示，“网易并不拒斥收购，但是收购并不是企业成功的捷径。”
2007年底，网易自主研发2年半时间的搜索引擎“有道”终于浮出水面，丁磊也提出了“希望三年之内‘有道’超越百度”的目标，而对于公司未来要向何处去的问题，丁磊表示，“公司也还在探路，我们会以利润证明公司在执行和战略方面的正确。”
加入长三角游戏人才之争
据了解，网易在杭州组建的开发团队除了承担游戏研发工作之外，其研发成果也应用到公司自主研发的相册、博客等产品。而谈到把研发中心设在杭州的初衷，丁磊表示，这是便于“就地取材”，吸引浙江大学、南京大学、上海交大、包括杭州中国美院的研究生。看来，“长三角”的游戏人才之争也会随着网易的加入而更加激烈。据悉，网易研发中心目前研发大型游戏将在明年和后年开始商业运作。
而研发并非一日之功，2007年网游“第二军团”的上市崛起，几家后起之秀都在计划用上市融资的钱展开兼并收购，以便快速扩张市场份额，老对手盛大等公司注资NCSOFT中国等资本运作手段，而对于目前收入急待突破的网易来说，收购也许不失为一种现实的解决方法。
不过，在采访中，丁磊则对收购一事仍抱疑虑：“我们收购的前提是对方是好公司而且价钱合理，不过杰克?韦尔奇说，80%-90%以上的收购都是失败的，收购不是成功的捷径，否则世界500强企业就不用考虑其他了。”
丁磊同时承认，自己做企业，没有太多时间考虑资本市场。
“希望有道能超越百度”
在为网络游戏增强研发实力的同时，网易自主研发2年半时间的搜索引擎“有道”终于浮出水面，这也是国内最后公布搜索引擎的门户网站，丁磊提出“希望三年之内有道超越百度”的目标，对此，丁磊认为网易的用户基础是一大竞争优势，“网易邮箱用户已经占到国内50%的份额，两款游戏也占了差不多20%的游戏群体，我们也正在考虑如何把用户转移到搜索产品当中去，我们有信心有道在产品功能、质量上以及特色服务方面超越竞争对手。”
而定位于门户、以游戏收入为主要支柱的网易来说，未来收入结构又将如何？对此丁磊表示，公司目前还在探路阶段。
来源：每日经济新闻 作者：张亦帆
TCL通讯决定向经过甑选的100名员工实施“金手铐计划”，TCL通讯将以现金3900万港元购入不超过1.2亿股股份来奖励这批员工，并可能将奖励的股票增加到公司总股份的10%。
前日，在香港上市的TCL通讯11日发布公告，董事会决定向经过甑选的100名员工实施“金手铐计划”，TCL通讯将以现金3900万港元购入不超过1.2亿股股份来奖励这批员工，并可能将奖励的股票增加到公司总股份的10%，而这一股权激励计划为期将长达10年。据悉，此前，TCL通讯已经连续回购了3016.8万股公司股票。
重奖砸向骨干经理人
TCL通讯表示，该公司董事会将采用一个股份奖励计划，用现金购入公司1.2亿股股份，用以奖励100名经过仔细甑选的员工。按照3月11日TCL通讯的收市价每股0.325港元来计算，用于购入股份的金额约为3900万港元，这次奖励的1.2亿股占其已发行股份的约1.67%。
“奖励的员工主要是公司的骨干型经理人。这包括TCL通讯总部和下属二、三级部门的一些技术主管、管理主管。”TCL通讯一位高层昨日表示。该高层还透露，此次奖励的员工主要是一些四川、东北、湖南以及部分在国外工作的员工，TCL通讯高级副总裁郭爱平也在列。
TCL将继续回购股份
此前，TCL通讯大股东TCL集团也一直在增持TCL通讯的股票，截至3月12日，今年TCL通讯已陆续回购3596万股普通股。在去年12月，TCL集团董事长李东生也曾耗资3亿元增持TCL集团增发股票。现在这一系列的增持计划目的已经比较明确，业内纷纷推测就是为了便于实施对员工的股份激励计划，以便留住人才。
TCL通讯表示，公司还将在近期举行的股东大会上请求全面实施该项激励计划，将继续回购不超过总股本10%的股份数，以对更多的员工提供进一步奖励。而TCL通讯有关人士也表示，这并不是公司第一次用股权的方式来激励员工。早在2005年，公司就已经开始这么做了，估计目前公司已有好几百名有突出贡献的员工享受过股权激励。
竞争催生“金手铐”
昨日，有业内人士将TCL此次的股权激励计划戏称为“金手铐计划”。据悉，此次奖励的股份并不是直接发放给员工，而是由中银国际英国保诚信托有限公司托管，同时，这批股份为受限制股份，经甄选的员工需要满足若干条件方能正式得到该批股份，而这一份股权激励计划的将为期十年。
TCL通讯表示，员工想要得到股份，不仅要求员工在归属日期时仍属于TCL通讯雇员，还要求该员工能达到主要表现指标等，同时，在该批股份未解除限制前，员工将不能随意从股份中收取股息。
用金手铐捆绑住公司员工，显然是一种无奈之举。今年以来，国产手机的经营步履维艰，曾经风靡一时的国产品牌纷纷撤出手机市场，国产手机如何生存成了它们的首要问题，而通过股权激励把员工利益与公司利益更加紧密的结合起来，也许是在残酷竞争的手机市场中制胜的良方。不过也有业内人士表示，对员工股权激励只是一种“缓兵之计”，真正要想留住人才，还得靠企业的业绩说话。
来源：新华社 作者：吴晶、万一
柳传志说，目前中关村的科技创新能力很强，科研成果水平很先进，但整个园区存在科研成果转化投资后没人管、管理方式不灵活等问题。
全国人大代表、联想控股有限公司总裁柳传志５日在审议政府工作报告时表示，素有中国“硅谷”之称的北京中关村急需科技成果转化的管理人才，要用实战方式培养ＣＥＯ。
柳传志说，目前中关村的科技创新能力很强，科研成果水平很先进，但整个园区存在科研成果转化投资后没人管、管理方式不灵活等问题。目前中国大学的ＭＢＡ课程很难培养和发展创业者。“要使大学和科研院所的成果真正转化为产业，必须要用社会化的方式引进人才，管理企业。”
针对这一问题，联想控股有限公司已和北京大学和清华大学联手，在中国科学院的科技项目中选取２０个项目和２０个人，重点培养领军式的管理人才。同时联想控股有限公司还将帮助这些项目引入投资。
此外，柳传志还提出中关村大多数企业都面临着融资困难的问题。由于我国风险投资的机制还不完善，很多风险投资还对投资后的推出问题存有疑虑，“相信创业板出台后，这个情况会有所改善”。
政府工作报告指出，过去５年，我国科技创新支撑和引领经济社会发展的能力明显增强。柳传志对此感触很深。他说，中国加入世界贸易组织后，市场经济环境不断改善，科研成果转化机制和观念逐步建立，政府对高科技产业的扶持力度不断加强，使中国“硅谷”的能量不断爆发出来。
来源：网易科技报道
计世资讯总经理曲晓东引出了问题“关于中国软件业要发展，制约他的瓶颈是什么？”
倪光南院士回答了这一问题。
倪光南说：这个问题很大，我就把这个问题缩小一点。我们软件和其他产业不一样，主要是人才，主要是一个软件企业，大家知道，主要投入也是人才。不像有的需要特殊的准备。人才要扎根，我们软件人才培训教育的体系是一个瓶颈。我举一个例子，就是说大家知道我们最近要把开源的软件结合，你要赶上发达国家，很好的机构就是开源软件，这是一个潮流，世界上没有一个开源软件你是找不到的。比如互联网，那么快的发展起来，他主要就是依托开源软件。操作系统可能小一点，三分之一以上等等。我不太清楚具体的比例，但是主要的大头是开源软件。
中国有很好的机会，开源软件在这个基础上可以自主创新，用这个是很好的机会，但是为什么不如其他国家？后来我们发现不是别的，不是基础设施不行，互联网中国基础的设施相当好，关键就是人才，人才不是本身不行，而是我们的培训体系不行，大学都是Windows等。美国的的大学Windows等都是不教。但是我们中国很多学校，就是培训过去的情况，结果他说你是操作员，所以第一次到岗位上，到软件公司，到各个单位，开源软件不要用，不会。我们本来需要这样的软件，但是由于人才培养的偏向。所以我们希望教育部开源教育，我们的教育平台要换掉。俄罗斯09年都要换掉，中国也要应该有这样的措施，所以我觉得开源软件这样一个具体的例子来说明，人才是一个瓶颈。
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